Akademia Trenera Coach.pl

Warsztat 1: FILOZOFIA ZAWODU TRENERA

Tożsamość zawodowa: dlaczego taki zawód? Pasja czy kalkulacja?

• Badanie indywidualnych motywacji uczestników.
• Predyspozycje i kompetencje. Czynniki wpływające na efektywność w zawodzie trenera.
• Indywidualna analiza predyspozycji i kompetencji – tworzenie matrycy rozwojowej jako punkt wyjścia do nauki zawodu trenera.

Etyka zawodu trenera.

• Pomiędzy megalomanią i pokorą.
• Zjawisko omnipotencji w prowadzeniu szkoleń.
• Podstawowe zasady etyczne.

Warsztat 2: KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA W PROWADZENIU SZKOLEŃ

Narzędzia budowania kontaktu:

• Radzenie sobie z projekcjami,
• Poziomy komunikowania się (stanowiska, interesy),
• Aktywne słuchanie (parafraza, pozycja „0”),
• Zjawisko „procesu” w relacji,
• Rola otwartej komunikacji.

Elementy typologia osobowości – Jak nie zaburzać uczestników szkoleń na poziomie podświadomym?

Poziomy świadomości:

• zmysły,
• wrażenia,
• emocje.

Konstruktywne komunikaty:

• Informacja zwrotna,
• Komunikat „ja”,
• Rodzaje relacji trener-uczestnicy i ich konsekwencje: rodzic-dziecko, rodzic-rodzic, dorosły-dorosły.

Asertywność:

• Wyjaśnienie idei,
• Podstawowe narzędzia (zamiana oceny na opinię, stawianie granic, lista potencjalnych konsekwencji).

Warsztat 3: ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH I BADANIE EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ

Narzędzia i metody analizy potrzeb szkoleniowych:

• Ankieta – wady i zalety,rodzaje ankiet, rodzaje pytań i ich zastosowanie w ankietach,
• Wywiad,rodzaje wywiadów,
• Źródła informacji o potrzebach szkoleniowych,
• Poziomy motywacji do szkoleń,
• Tworzenie scenariuszy wywiadów,
• Obserwacja – obserwacja bezpośrednia jawna,analiza materiałów,mistery shopping,
• Interpretacja i wykorzystanie wyników,metoda statystyczna,metoda ustalania priorytetów,
• Wychodzenie z impasu (syndrom zróżnicowanych potrzeb)– indywidualne ścieżki rozwoju lub mediacje,
• „Syndrom miny” – czy opłaca się brać każde szkolenie?

Badanie efektywności szkoleń

• Czynniki mające wpływ na efektywność szkoleń,
• Metody pomiaru efektywności szkoleń,
• Badanie poziomu zadowolenia uczestników,
• Testy wiedzy,
• Metody panelowe (krótko i długoterminowe badanie przyrostu wiedzy i umiejętności w czasie),
• Metody obserwacyjne (bezpośrednia jawna, analiza materiałów, mistery shopping),
• Kłopoty z pomiarem wpływu szkoleń na twarde wskaźniki w firmie.

Projektowanie wydarzenia szkoleniowego

• Tworzenie projektu szkolenia,
• Tworzenie indywidualnych planów działań (studia przypadków).

Warsztat 4: LOGIKA TWORZENIA PROGRAMÓW SZKOLEŃ

Wybór tematów

• Dlaczego wybieram dany temat?
• Skąd jest zapotrzebowanie?
• Skala zainteresowania.

Cele i efekty

• Jak formułować cele?
• Czego chcę nauczyć – efekt?
• Dlaczego właśnie takie umiejętności?
• Kto jest odbiorcą?

Tworzenie szczegółowego konspektu

• Zakresy tematów (moduły),
• Logika modułów,
• Rola modułu (Jaki cel? Jaki efekt? Jakie umiejętności?).

Metody pracy

• Aktywności,
• Instrukcje,
• Weryfikacja metod (dlaczego taka metoda?).

Treści obrazujące

• Anegdoty,
• Przykłady,
• Puenty,
• Adekwatność treści obrazujących do zawartości i celu modułu.

Zawartość merytoryczna (skąd czerpać treści?)

• Źródła wiedzy,
• Inspiracje,
• Doświadczenia.

Planowanie

• Ramy czasowe,
• Kolejność,
• Sposób przetestowania (wewnątrz, na zewnątrz),
• Harmonogram działań wdrożeniowych.

Analiza SWOT i weryfikacja

Warsztat 5: . PROCES GRUPOWY

Fazy rozwoju małej grupy  – czym jest proces grupowy i jakie jest jego znaczenie w prowadzeniu szkoleń?

Faza zależności  (grupa bierna)

• Jak radzić sobie z biernością grupy ?
• Jak budować bezpieczeństwo w grupie i „otwierać” trudne tematy?
• Jak konstruować doświadczenia aktywizujące?
• Jak „wymuszać” przepływ ważnych informacji w grupie?

Faza różnicowania  (grupa przeszkadzająca)

• Jak radzić sobie z nadaktywnością grupy ?
• Jak rozpoznawać i wykorzystywać nieformalne role grupowe?
• Jak uczyć uczestników, aby zamiast bolesnych ocen używali informacji zwrotnych ?
• Jak kanalizować energię podczas szkolenia?

Faza kryzysu odpowiedzialności (grupa narzekająca)

• Jak radzić sobie z marudzeniem i narzekaniem „zatrutych” uczestników? – „odtruwanie”.
• Jak formułować problemy do wspólnego rozwiązania?
• Jak skłaniać do wysiłku i brania odpowiedzialności?

Atak na lidera

• Jak obronić autorytet trenera w obliczu ataku grupy na lidera i nadmiarowych, osobistych pretensji?
• Jak wykorzystać atak na lidera na rzecz wzmocnienia grupy?
• Jak przygotować się do nowej roli po ataku na lidera?

Faza nadzwyczajnej mocy grupy

Faza realnych możliwości

Warsztat 6 i 7: PROWADZENIE WARSZTATÓW I i II ETAP

Wprowadzenie w specyfikę pracy trenerskiej metodami aktywnymi.

Formy pracy aktywnej z grupą:

• Studia przypadków – casy, zadania,
• Gry i symulacje,
• Psychodramy,
• Burze mózgów,
• Prace indywidualne,
• Zadania grupowe,
• Mini wykład.

Dobór formy ćwiczeń do celu szkolenia, stopnia zaawansowania grupy, etapu procesu grupowego.

Ogólne zasady konstruowania doświadczeń.

• Intencje,
• Instrukcje,
• Zasada stopniowania trudności,
• Przydzielanie ról: diagnoza trudności, trening nowych umiejętności,
• Analiza i puentowanie ćwiczeń (wnioski).

Etapy prowadzenia szkoleń, przedstawienie modelu pracy szkoleniowej wraz z jego kluczowymi elementami:

• Przywitanie, przedstawienie, wprowadzenie reguł, zebranie oczekiwań, zawarcie kontraktu z uczestnikami, przestawienie planu zajęć i aspektów „technicznych”,
• Organizowanie doświadczeń „wymuszających” uaktywnienie uczestników w bezpiecznej dla nich atmosferze,
• Generowanie listy nowych pomysłów, rozwiązań z udziałem uczestników,
• Wprowadzanie nowych elementów wiedzy w formie mini wykładu,
• Konstruowanie doświadczeń w nowym obszarze tematycznym (od diagnozy, poprzez analizę do wprowadzenia modelu i trening nowego podejścia),
• Podsumowywanie, puentowanie i przechodzenie do nowych fragmentów zajęć,
• Trenowanie poszczególnych etapów prowadzenia szkoleń przez poszczególnych uczestników (psychodrama – diagnoza, analiza, tworzenie sytuacji korekcyjnej z wprowadzeniem modelu, trening),
• Sztuka moderowania dyskusji (sesja Q&A) – jak prezentować nowe treści angażując jednocześnie odbiorców do wymiany doświadczeń, wymyślania nowych pomysłów i informacji zwrotnych na temat przedstawianych treści?

Warsztat 8: TRENER W ROLI COACHA

Definicja i rodzaje coachingu

• Indywidualny trening standardów,
• Coaching rozwojowy: wglądowy, narzędziowy,
• Coaching interwencyjny,
• Rola coacha: pomaganie czy wyręczanie.

Filozofia  i etapy coachingu

• Zastosowanie i atuty coachingu,
• Umowa coachingowa,
• Diagnoza potencjału i ograniczeń klienta,
• Informacje zwrotne o pozytywach i rezerwach,
• Trening nowych umiejętności,
• Reakcja na prośbę klienta o wsparcie w danym obszarze,
• Przygotowanie do roli coacha,
• Procedura zapisu najważniejszych kategorii jako niezbędny element udzielania informacji zwrotnych klientowi.

Trening procedury coachingowej

• Umowa na spotkania coachingowe.
  • Trenowanie umiejętności precyzyjnego przekazania celu i warunków współpracy coach-klient,
  • Granice odpowiedzialności coacha.
• Rola coacha podczas diagnozy,
• Informacje zwrotne od coacha (pozytywy i rezerwy) po diagnozie,
• Sposoby organizowania sytuacji korekcyjnych dla klientów podczas coachingu,
• Trenowanie nowych umiejętności z klientem,
• Aktywne metody w trenowaniu nowych, zachowań i umiejętności klienta. Jak przechodzić od gadania do budowania doświadczeń?

Budowanie sytuacji diagnostycznej, gdy bezpośrednia obserwacja działań klienta nie jest możliwa a prosi on o pomoc w konkretnej swojej trudności.

• Indywidualny trening w roli coacha. Symulowanie etapów coachingu- od jasnego kontraktu do informacji zwrotnych i treningu.

Trudne sytuacje podczas coachingu

• Klient nie biorący odpowiedzialności,
• Klient polemizujący,
• Nierealne oczekiwania od coacha,
• Zjawisko przeniesienia.

 Warsztat 9: SESJA ZALICZENIOWA, Case study, „Egzamin”.

• Prezentacja na forum grupy wybranych kompetencji trenerskich w formie psychodramy.
• Podsumowanie Akademii, planowanie dalszej własnej pracy rozwojowej w roli trenera.