Akademia Managera i Lidera Coach.pl

1 Warsztat – Rola szefa, wizja, obszary współpracy z podwładnymi

• Rola szefa. Wyzwania, oczekiwania, zagrożenia, specyfika, możliwy potencjał oraz pułapki. Waga jakości zarządzania w kontekście wyzwań współczesnego rynku, oczekiwań pracowników, pracodawców, zmieniających się okoliczności biznesowych i wyzwań pokoleniowych. Waga rozwijania, doskonalenia i stosowania w praktyce inteligencji emocjonalnej oraz psychologicznych aspektów zarządzania przez szefa.
• Wizja szefa. Definiowanie oraz czytelne komunikowanie swojej własnej wizji (zespołu, biznesu, siebie) podwładnym, wciąganie podwładnych do współtworzenia tej wizji (komunikowanie celu i sensu działania we współpracy z szefem).
• Świadomość obszaru współpracy. Diagnozowanie, konstruktywne i efektywne działanie w możliwych trzech obszarach współpracy z podwładnymi : Decyzji – Negocjacji – Prośby.

2 Warsztat – Obejmowanie roli szefa w zespole, dojrzała komunikacja

• Obejmowanie roli szefa w zespole (nowy szef, dotychczasowy współpracownik/kolega w nowej roli szefa). Definiowanie swojej nowej roli w zespole, jako szefa. Budowanie adekwatnej do niej, dojrzałej relacji z podwładnymi rozumiejąc istotę roli szefa i wynikające z niej konsekwencje dla jakości wzajemnej współpracy z podwładnymi. Sposoby unikania typowych pułapek w relacji z podwładnymi w roli szefa.
• Dojrzała komunikacja. Efektywne stosowanie konstruktywnych sposobów komunikacji w oparciu o założenia Analizy Transakcyjnej i trzy stany Ego (Rodzic – Dorosły – Dziecko). Budowanie i wdrażanie konstruktywnych sposobów komunikacji wewnątrz zespołów, szczególnie w sytuacjach podwyższonego stresu.

3 Warsztat – Kontrakt z przełożonymi, kontrakt z podwładnymi, system wartości i reguły współpracy szefa

• Zakres kompetencji, decyzyjności i swoboda działania szefa. Definiowanie współpracy z przełożonymi. Aktywne kształtowanie swojego zakresu kompetencji oraz decyzyjności wraz z pożądanymi sposobami kooperacji i komunikacji z przełożonymi. Zawieranie kontraktów z przełożonymi na zakres, formę i swobodę działania szefa.
• Zawieranie kontraktów w pozycji Dorosły – Dorosły. Zawieranie czytelnych kontraktów z podwładnymi na formę, zakres współpracy, oczekiwany sposób realizacji ich zadań, wzajemnej komunikacji itp. Budowanie i rozwijanie dorosłej i odpowiedzialnej postawy podwładnych do powierzanych im obowiązków i oczekiwanych sposobów współpracy.
• Reguły gry, zasady współpracy. Definiowanie i czytelne komunikowanie oczekiwanych przez szefa reguł współpracy z podwładnymi i wewnątrz zespołu niezbędnych w urzeczywistnieniu jego wizji. Definiowanie i komunikowanie najważniejszych interesów szefa zaangażowanych w reguły współpracy z podwładnymi.

4 Warsztat – zarządzanie przez cele, monitorowanie stopnia realizacji zadań, feedback, docenianie i stosowanie sankcji

• Zarządzanie przez cele. Definiowanie i komunikowanie celów podwładnym oraz stymulowanie ich do podejmowania adekwatnych działań w celu ich realizacji, definiowanie potencjalnych zagrożeń w realizacji celów oraz sposobów radzenia sobie z nimi.
• Monitorowanie stopnia realizacji zadań. Podejmowanie działań korygujących i gwarantujących realizację wyznaczonych podwładnym zadań.
• Konstruktywny feedback, wyrazy docenienia i sankcje. Efektywne sposoby budowania i wpływania na motywację podwładnych. Konstruktywne sposoby udzielania informacji zwrotnej pozytywnej i negatywnej (feedback). Budowanie i rozszerzanie własnej puli wyrazów docenienia i potencjalnych sankcji.

5 Warsztat – rekrutacja, radzenie sobie ze spadkiem motywacji i marudzeniem podwładnych

• Rekrutacja pracowników. Proces efektywnej rekrutacji właściwych pracowników do zespołu.
• Szef w obliczu marudzenia,” niedasizmu” i spadku motywacji podwładnych. Radzenie sobie z przejawami niechęci do brania odpowiedzialności za rozwiązywanie pojawiających się problemów. Efektywne sposoby wspierania umiejętności definiowania i rozwiązywania problemów podwładnych w codziennej współpracy.

6 Warsztat – Szef w roli coacha, coachingowy styl zarządzania

• Szef w roli coacha, coachingowy styl zarządzania. Aktywne budowanie i doskonalenie rozwoju kompetencji podwładnych w formie coachingu. Coachingowy model zarządzania, aktywne podnoszenie jakości pracy podwładnych oraz budowanie postaw odpowiedzialności za własny rozwój w zespole podwładnych. Budowanie, doskonalenie oraz dbałość o stosowanie w praktyce pożądanych standardów jakościowych w pracy podwładnych.

7 Warsztat – Szef wobec zespołu podwładnych

• Szef wobec zespołu podwładnych. Budowanie, zarządzanie zespołem, rozumienie i konstruktywne wykorzystywanie dynamiki procesu grupowego, ról i faz rozwoju zespołu we współpracy z nim.

8 Warsztat – Ocena pracownicza i assessment center, szef w roli mediatora.

• Ocena pracownicza i assessment center. Planowanie ścieżek rozwoju poszczególnych kompetencji podwładnych, monitorowanie procesu realizacji przez nich poszczególnych celów i zadań, udzielanie systematycznego, konstruktywnego feedbacku (pozytywnego i negatywnego), w odniesieniu do jakości realizowanych przez nich zadań.
• Szef w roli mediatora. Mediacje konfliktów. Efektywne sposoby reagowania na sytuacje konfliktowe i rozwiązywanie napięć pomiędzy pracownikami w konstruktywny sposób.

9 Warsztat – Proces poznawania podwładnych, inspirowanie zespołu i poszczególnych pracowników

• Poznawanie podwładnych. Zdobywanie wiedzy o podwładnych, ich źródłach motywacji, osobistych preferencjach, obawach, planach itp. Rozpoznawanie kluczowych typów osobowości podwładnych oraz dynamiki ich procesów decyzyjnych w oparciu o meta programy NLP. Budowanie i doskonalenie umiejętności dostosowywania sposobów motywowania i zarządzania podwładnymi adekwatnie do ich indywidualnych preferencji i cech osobowości.
• Inspirowanie zespołu i poszczególnych pracowników. Budowanie i doskonalenie umiejętności inspirowania podwładnych w oparciu o wiedzę o ich indywidualnych preferencjach. Aktywne wciąganie ich w kreowanie wizji rozwoju własnego oraz zespołu, w którym pracują. Wzmacnianie wewnętrznych źródeł motywacji podwładnych i postaw brania odpowiedzialności za realizację własnych wizji.

10 Warsztat – Odpowiedzialność za zespół w organizacji, proces sukcesji, rozwój osobisty szefa

• Szef jako twarz zarządu i własnego zespołu. Odpowiedzialność szefa za podejmowane i komunikowane zespołowi decyzje managementu. Sposoby reprezentowania, ochrony i dbania o interesy zespołu przez szefa na forum firmy i we współpracy z innymi zespołami.
• Proces sukcesji. Planowanie i realizowanie procesu sukcesji przez szefa. Przygotowywanie sukcesorów do przyszłego kontynuowania realizowanej przez szefa wizji rozwoju organizacji bez narażania na szwank jakości i ciągłości procesów.
• Rozwój osobisty szefa. Planowanie i podejmowanie nowych inicjatyw rozwojowo-edukacyjnych przez szefa, wymuszających nabywanie nowych kompetencji i doskonalenie posiadanych. Podejmowanie nowych wyzwań i wychodzenie szefa z własnej strefy komfortu, jako podstawa do egzekwowania podobnych postaw u podwładnych.

11 Warsztat – Zarządzanie zmianą, wystąpienia publiczne, prowadzenie zebrań

• Zarządzanie zmianą. Przygotowywanie, komunikowanie i przeprowadzanie procesów zmiany w obrębie firmy, poszczególnych zespołów, przestrzeni zawodowej poszczególnych osób z zespołu. Zmniejszanie ryzyka rozwoju procesów destrukcyjnie wpływających na motywację i efektywność pracy podwładnych w obliczu nieuchronnych zmian.
• Wystąpienia publiczne oraz prowadzenie zebrań zespołu. Budowanie i doskonalenie umiejętności radzenia sobie z wystąpieniami publicznymi, przygotowywaniem i prowadzeniem prezentacji, spotkaniami z dużym audytorium. Sposoby radzenia sobie z tremą oraz typowymi trudnościami w relacji z grupą odbiorców podczas publicznych wystąpień.

12 Warsztat – Radzenie sobie ze stresem, asertywność szefa, wciąganie do współpracy z pola prośby

• Radzenie sobie ze stresem. Konstruktywne sposoby radzenia sobie z typowymi przejawami napięcia i stresu w tej roli zawodowej.
• Asertywność szefa. Kluczowe standardy dbania i chronienia interesów szefa w relacji z podwładnymi. Konstruktywne standardy odmowy, stawiania granic, ustalania warunków w drodze targowania się, komunikowania własnych oczekiwań itp.
• Wciąganie podwładnych do współpracy. Sposoby konstruktywnego i efektywnego wciągania podwładnych do współpracy w obliczu oporu z ich strony.

13 Warsztat

• Sesja zaliczeniowa, Case study, „Egzamin”