- Szefom, którzy w zakresie swoich obowiązków mają rozwój umiejętności podległych im pracownikom w systemie stacjonarnym.
- Pracownikom Działów HR, którzy w drodze warsztatów dbają o rozwój umiejętności miękkich.
- Trenerom i coachom, których praca polega m.in. na prowadzeniu szkoleń w organizacji.
- Wszystkim tym, których pociąga zawód trenera pracującego aktywnymi metodami z grupą.
Warsztat 1: FILOZOFIA ZAWODU TRENERA
Tożsamość zawodowa: dlaczego taki zawód? Pasja czy kalkulacja?
- Badanie indywidualnych motywacji uczestników.
- Predyspozycje i kompetencje. Czynniki wpływające na efektywność w zawodzie trenera.
- Indywidualna analiza predyspozycji i kompetencji – tworzenie matrycy rozwojowej jako punkt wyjścia do nauki zawodu trenera.
Etyka zawodu trenera.
- Pomiędzy megalomanią i pokorą.
- Zjawisko omnipotencji w prowadzeniu szkoleń.
- Podstawowe zasady etyczne.
Warsztat 2: KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA W PROWADZENIU SZKOLEŃ
Narzędzia budowania kontaktu:
- Radzenie sobie z projekcjami,
- Poziomy komunikowania się (stanowiska, interesy),
- Aktywne słuchanie (parafraza, pozycja „0”),
- Zjawisko „procesu” w relacji,
- Rola otwartej komunikacji.
Elementy typologia osobowości – Jak nie zaburzać uczestników szkoleń na poziomie podświadomym?
Poziomy świadomości:
- zmysły,
- wrażenia,
- emocje.
Konstruktywne komunikaty:
- Informacja zwrotna,
- Komunikat „ja”,
- Rodzaje relacji trener-uczestnicy i ich konsekwencje: rodzic-dziecko, rodzic-rodzic, dorosły-dorosły.
Asertywność:
- Wyjaśnienie idei,
- Podstawowe narzędzia (zamiana oceny na opinię, stawianie granic, lista potencjalnych konsekwencji).
Warsztat 3: ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH I BADANIE EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ
Narzędzia i metody analizy potrzeb szkoleniowych:
- Ankieta – wady i zalety,rodzaje ankiet, rodzaje pytań i ich zastosowanie w ankietach,
- Wywiad,rodzaje wywiadów,
- Źródła informacji o potrzebach szkoleniowych,
- Poziomy motywacji do szkoleń,
- Tworzenie scenariuszy wywiadów,
- Obserwacja – obserwacja bezpośrednia jawna,analiza materiałów,mistery shopping,
- Interpretacja i wykorzystanie wyników,metoda statystyczna,metoda ustalania priorytetów,
- Wychodzenie z impasu (syndrom zróżnicowanych potrzeb)– indywidualne ścieżki rozwoju lub mediacje,
- „Syndrom miny” – czy opłaca się brać każde szkolenie?
Badanie efektywności szkoleń
- Czynniki mające wpływ na efektywność szkoleń,
- Metody pomiaru efektywności szkoleń,
- Badanie poziomu zadowolenia uczestników,
- Testy wiedzy,
- Metody panelowe (krótko i długoterminowe badanie przyrostu wiedzy i umiejętności w czasie),
- Metody obserwacyjne (bezpośrednia jawna, analiza materiałów, mistery shopping),
- Kłopoty z pomiarem wpływu szkoleń na twarde wskaźniki w firmie.
Projektowanie wydarzenia szkoleniowego
- Tworzenie projektu szkolenia,
- Tworzenie indywidualnych planów działań (studia przypadków).
Warsztat 4: LOGIKA TWORZENIA PROGRAMÓW SZKOLEŃ
Wybór tematów
- Dlaczego wybieram dany temat?
- Skąd jest zapotrzebowanie?
- Skala zainteresowania.
Cele i efekty
- Jak formułować cele?
- Czego chcę nauczyć – efekt?
- Dlaczego właśnie takie umiejętności?
- Kto jest odbiorcą?
Tworzenie szczegółowego konspektu
- Zakresy tematów (moduły),
- Logika modułów,
- Rola modułu (Jaki cel? Jaki efekt? Jakie umiejętności?).
Metody pracy
- Aktywności,
- Instrukcje,
- Weryfikacja metod (dlaczego taka metoda?).
Treści obrazujące
- Anegdoty,
- Przykłady,
- Puenty,
- Adekwatność treści obrazujących do zawartości i celu modułu.
Zawartość merytoryczna (skąd czerpać treści?)
- Źródła wiedzy,
- Inspiracje,
- Doświadczenia.
Planowanie
- Ramy czasowe,
- Kolejność,
- Sposób przetestowania (wewnątrz, na zewnątrz),
- Harmonogram działań wdrożeniowych.
Analiza SWOT i weryfikacja
Warsztat 5: . PROCES GRUPOWY
Fazy rozwoju małej grupy – czym jest proces grupowy i jakie jest jego znaczenie w prowadzeniu szkoleń?
Faza zależności (grupa bierna)
- Jak radzić sobie z biernością grupy ?
- Jak budować bezpieczeństwo w grupie i „otwierać” trudne tematy?
- Jak konstruować doświadczenia aktywizujące?
- Jak „wymuszać” przepływ ważnych informacji w grupie?
Faza różnicowania (grupa przeszkadzająca)
- Jak radzić sobie z nadaktywnością grupy ?
- Jak rozpoznawać i wykorzystywać nieformalne role grupowe?
- Jak uczyć uczestników, aby zamiast bolesnych ocen używali informacji zwrotnych ?
- Jak kanalizować energię podczas szkolenia?
Faza kryzysu odpowiedzialności (grupa narzekająca)
- Jak radzić sobie z marudzeniem i narzekaniem „zatrutych” uczestników? – „odtruwanie”.
- Jak formułować problemy do wspólnego rozwiązania?
- Jak skłaniać do wysiłku i brania odpowiedzialności?
Atak na lidera
- Jak obronić autorytet trenera w obliczu ataku grupy na lidera i nadmiarowych, osobistych pretensji?
- Jak wykorzystać atak na lidera na rzecz wzmocnienia grupy?
- Jak przygotować się do nowej roli po ataku na lidera?
Faza nadzwyczajnej mocy grupy
Faza realnych możliwości
Warsztat 6 i 7: PROWADZENIE WARSZTATÓW I i II ETAP
Wprowadzenie w specyfikę pracy trenerskiej metodami aktywnymi.
Formy pracy aktywnej z grupą:
- Studia przypadków – casy, zadania,
- Gry i symulacje,
- Psychodramy,
- Burze mózgów,
- Prace indywidualne,
- Zadania grupowe,
- Mini wykład.
Dobór formy ćwiczeń do celu szkolenia, stopnia zaawansowania grupy, etapu procesu grupowego.
Ogólne zasady konstruowania doświadczeń.
- Intencje,
- Instrukcje,
- Zasada stopniowania trudności,
- Przydzielanie ról: diagnoza trudności, trening nowych umiejętności,
- Analiza i puentowanie ćwiczeń (wnioski).
Etapy prowadzenia szkoleń, przedstawienie modelu pracy szkoleniowej wraz z jego kluczowymi elementami:
- Przywitanie, przedstawienie, wprowadzenie reguł, zebranie oczekiwań, zawarcie kontraktu z uczestnikami, przestawienie planu zajęć i aspektów „technicznych”,
- Organizowanie doświadczeń „wymuszających” uaktywnienie uczestników w bezpiecznej dla nich atmosferze,
- Generowanie listy nowych pomysłów, rozwiązań z udziałem uczestników,
- Wprowadzanie nowych elementów wiedzy w formie mini wykładu,
- Konstruowanie doświadczeń w nowym obszarze tematycznym (od diagnozy, poprzez analizę do wprowadzenia modelu i trening nowego podejścia),
- Podsumowywanie, puentowanie i przechodzenie do nowych fragmentów zajęć,
- Trenowanie poszczególnych etapów prowadzenia szkoleń przez poszczególnych uczestników (psychodrama – diagnoza, analiza, tworzenie sytuacji korekcyjnej z wprowadzeniem modelu, trening),
- Sztuka moderowania dyskusji (sesja Q&A) – jak prezentować nowe treści angażując jednocześnie odbiorców do wymiany doświadczeń, wymyślania nowych pomysłów i informacji zwrotnych na temat przedstawianych treści?
Warsztat 8: TRENER W ROLI COACHA
Definicja i rodzaje coachingu
- Indywidualny trening standardów,
- Coaching rozwojowy: wglądowy, narzędziowy,
- Coaching interwencyjny,
- Rola coacha: pomaganie czy wyręczanie.
Filozofia i etapy coachingu
- Zastosowanie i atuty coachingu,
- Umowa coachingowa,
- Diagnoza potencjału i ograniczeń klienta,
- Informacje zwrotne o pozytywach i rezerwach,
- Trening nowych umiejętności,
- Reakcja na prośbę klienta o wsparcie w danym obszarze,
- Przygotowanie do roli coacha,
- Procedura zapisu najważniejszych kategorii jako niezbędny element udzielania informacji zwrotnych klientowi.
Trening procedury coachingowej
- Umowa na spotkania coachingowe.
- Trenowanie umiejętności precyzyjnego przekazania celu i warunków współpracy coach-klient,
- Granice odpowiedzialności coacha.
- Rola coacha podczas diagnozy,
- Informacje zwrotne od coacha (pozytywy i rezerwy) po diagnozie,
- Sposoby organizowania sytuacji korekcyjnych dla klientów podczas coachingu,
- Trenowanie nowych umiejętności z klientem,
- Aktywne metody w trenowaniu nowych, zachowań i umiejętności klienta. Jak przechodzić od gadania do budowania doświadczeń?
Budowanie sytuacji diagnostycznej, gdy bezpośrednia obserwacja działań klienta nie jest możliwa a prosi on o pomoc w konkretnej swojej trudności.
- Indywidualny trening w roli coacha. Symulowanie etapów coachingu- od jasnego kontraktu do informacji zwrotnych i treningu.
Trudne sytuacje podczas coachingu
- Klient nie biorący odpowiedzialności,
- Klient polemizujący,
- Nierealne oczekiwania od coacha,
- Zjawisko przeniesienia.
Warsztat 9: Warsztat powtórzeniowo- podsumowujący. Sesja certyfikacyjna.
- Terminy: Sobota – Niedziela ( precyzyjne daty do ustalenia z uczestnikami),
- Częstotliwość: co 4 – 6 tygodni,
- Koszt : 13500 PLN za 1 uczestnika (9 x 1500 PLN za 2 dniowy warsztat),
- Osobno wyżywienie i nocleg,
- Miejsce : Warszawa lub Wrocław,
- Grupa : od 8 – 16 osób.