Tematyka dedykowana jest:
  • Szefom, którzy w zakresie swoich obowiązków mają rozwój umiejętności podległych im pracownikom w systemie stacjonarnym.
  • Pracownikom Działów HR, którzy w drodze warsztatów dbają o rozwój umiejętności miękkich.
  • Trenerom i coachom, których praca polega m.in. na prowadzeniu szkoleń w organizacji.
  • Wszystkim tym, których pociąga zawód trenera pracującego aktywnymi metodami z grupą.
Kompetencje zawarte w programie Akademii:
Warsztat 1: FILOZOFIA ZAWODU TRENERA

Tożsamość zawodowa: dlaczego taki zawód? Pasja czy kalkulacja?

  • Badanie indywidualnych motywacji uczestników.
  • Predyspozycje i kompetencje. Czynniki wpływające na efektywność w zawodzie trenera.
  • Indywidualna analiza predyspozycji i kompetencji – tworzenie matrycy rozwojowej jako punkt wyjścia do nauki zawodu trenera.

Etyka zawodu trenera.

  • Pomiędzy megalomanią i pokorą.
  • Zjawisko omnipotencji w prowadzeniu szkoleń.
  • Podstawowe zasady etyczne.
Warsztat 2: KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA W PROWADZENIU SZKOLEŃ

Narzędzia budowania kontaktu:

  • Radzenie sobie z projekcjami,
  • Poziomy komunikowania się (stanowiska, interesy),
  • Aktywne słuchanie (parafraza, pozycja „0”),
  • Zjawisko „procesu” w relacji,
  • Rola otwartej komunikacji.

Elementy typologia osobowości – Jak nie zaburzać uczestników szkoleń na poziomie podświadomym?

Poziomy świadomości:

  • zmysły,
  • wrażenia,
  • emocje.

Konstruktywne komunikaty:

  • Informacja zwrotna,
  • Komunikat „ja”,
  • Rodzaje relacji trener-uczestnicy i ich konsekwencje: rodzic-dziecko, rodzic-rodzic, dorosły-dorosły.

Asertywność:

  • Wyjaśnienie idei,
  • Podstawowe narzędzia (zamiana oceny na opinię, stawianie granic, lista potencjalnych konsekwencji).
Warsztat 3: ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH I BADANIE EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ

Narzędzia i metody analizy potrzeb szkoleniowych:

  • Ankieta – wady i zalety,rodzaje ankiet, rodzaje pytań i ich zastosowanie w ankietach,
  • Wywiad,rodzaje wywiadów,
  • Źródła informacji o potrzebach szkoleniowych,
  • Poziomy motywacji do szkoleń,
  • Tworzenie scenariuszy wywiadów,
  • Obserwacja – obserwacja bezpośrednia jawna,analiza materiałów,mistery shopping,
  • Interpretacja i wykorzystanie wyników,metoda statystyczna,metoda ustalania priorytetów,
  • Wychodzenie z impasu (syndrom zróżnicowanych potrzeb)– indywidualne ścieżki rozwoju lub mediacje,
  • „Syndrom miny” – czy opłaca się brać każde szkolenie?

Badanie efektywności szkoleń

  • Czynniki mające wpływ na efektywność szkoleń,
  • Metody pomiaru efektywności szkoleń,
  • Badanie poziomu zadowolenia uczestników,
  • Testy wiedzy,
  • Metody panelowe (krótko i długoterminowe badanie przyrostu wiedzy i umiejętności w czasie),
  • Metody obserwacyjne (bezpośrednia jawna, analiza materiałów, mistery shopping),
  • Kłopoty z pomiarem wpływu szkoleń na twarde wskaźniki w firmie.

Projektowanie wydarzenia szkoleniowego

  • Tworzenie projektu szkolenia,
  • Tworzenie indywidualnych planów działań (studia przypadków).
Warsztat 4: LOGIKA TWORZENIA PROGRAMÓW SZKOLEŃ

Wybór tematów

  • Dlaczego wybieram dany temat?
  • Skąd jest zapotrzebowanie?
  • Skala zainteresowania.

Cele i efekty

  • Jak formułować cele?
  • Czego chcę nauczyć – efekt?
  • Dlaczego właśnie takie umiejętności?
  • Kto jest odbiorcą?

Tworzenie szczegółowego konspektu

  • Zakresy tematów (moduły),
  • Logika modułów,
  • Rola modułu (Jaki cel? Jaki efekt? Jakie umiejętności?).

Metody pracy

  • Aktywności,
  • Instrukcje,
  • Weryfikacja metod (dlaczego taka metoda?).

Treści obrazujące

  • Anegdoty,
  • Przykłady,
  • Puenty,
  • Adekwatność treści obrazujących do zawartości i celu modułu.

Zawartość merytoryczna (skąd czerpać treści?)

  • Źródła wiedzy,
  • Inspiracje,
  • Doświadczenia.

Planowanie

  • Ramy czasowe,
  • Kolejność,
  • Sposób przetestowania (wewnątrz, na zewnątrz),
  • Harmonogram działań wdrożeniowych.

Analiza SWOT i weryfikacja

Warsztat 5: . PROCES GRUPOWY

Fazy rozwoju małej grupy  – czym jest proces grupowy i jakie jest jego znaczenie w prowadzeniu szkoleń?

Faza zależności  (grupa bierna)

  • Jak radzić sobie z biernością grupy ?
  • Jak budować bezpieczeństwo w grupie i „otwierać” trudne tematy?
  • Jak konstruować doświadczenia aktywizujące?
  • Jak „wymuszać” przepływ ważnych informacji w grupie?

Faza różnicowania  (grupa przeszkadzająca)

  • Jak radzić sobie z nadaktywnością grupy ?
  • Jak rozpoznawać i wykorzystywać nieformalne role grupowe?
  • Jak uczyć uczestników, aby zamiast bolesnych ocen używali informacji zwrotnych ?
  • Jak kanalizować energię podczas szkolenia?

Faza kryzysu odpowiedzialności (grupa narzekająca)

  • Jak radzić sobie z marudzeniem i narzekaniem „zatrutych” uczestników? – „odtruwanie”.
  • Jak formułować problemy do wspólnego rozwiązania?
  • Jak skłaniać do wysiłku i brania odpowiedzialności?

Atak na lidera

  • Jak obronić autorytet trenera w obliczu ataku grupy na lidera i nadmiarowych, osobistych pretensji?
  • Jak wykorzystać atak na lidera na rzecz wzmocnienia grupy?
  • Jak przygotować się do nowej roli po ataku na lidera?

Faza nadzwyczajnej mocy grupy

Faza realnych możliwości

Warsztat 6 i 7: PROWADZENIE WARSZTATÓW I i II ETAP

Wprowadzenie w specyfikę pracy trenerskiej metodami aktywnymi.

Formy pracy aktywnej z grupą:

  • Studia przypadków – casy, zadania,
  • Gry i symulacje,
  • Psychodramy,
  • Burze mózgów,
  • Prace indywidualne,
  • Zadania grupowe,
  • Mini wykład.

Dobór formy ćwiczeń do celu szkolenia, stopnia zaawansowania grupy, etapu procesu grupowego.

Ogólne zasady konstruowania doświadczeń.

  • Intencje,
  • Instrukcje,
  • Zasada stopniowania trudności,
  • Przydzielanie ról: diagnoza trudności, trening nowych umiejętności,
  • Analiza i puentowanie ćwiczeń (wnioski).

Etapy prowadzenia szkoleń, przedstawienie modelu pracy szkoleniowej wraz z jego kluczowymi elementami:

  • Przywitanie, przedstawienie, wprowadzenie reguł, zebranie oczekiwań, zawarcie kontraktu z uczestnikami, przestawienie planu zajęć i aspektów „technicznych”,
  • Organizowanie doświadczeń „wymuszających” uaktywnienie uczestników w bezpiecznej dla nich atmosferze,
  • Generowanie listy nowych pomysłów, rozwiązań z udziałem uczestników,
  • Wprowadzanie nowych elementów wiedzy w formie mini wykładu,
  • Konstruowanie doświadczeń w nowym obszarze tematycznym (od diagnozy, poprzez analizę do wprowadzenia modelu i trening nowego podejścia),
  • Podsumowywanie, puentowanie i przechodzenie do nowych fragmentów zajęć,
  • Trenowanie poszczególnych etapów prowadzenia szkoleń przez poszczególnych uczestników (psychodrama – diagnoza, analiza, tworzenie sytuacji korekcyjnej z wprowadzeniem modelu, trening),
  • Sztuka moderowania dyskusji (sesja Q&A) – jak prezentować nowe treści angażując jednocześnie odbiorców do wymiany doświadczeń, wymyślania nowych pomysłów i informacji zwrotnych na temat przedstawianych treści?
Warsztat 8: TRENER W ROLI COACHA

Definicja i rodzaje coachingu

  • Indywidualny trening standardów,
  • Coaching rozwojowy: wglądowy, narzędziowy,
  • Coaching interwencyjny,
  • Rola coacha: pomaganie czy wyręczanie.

Filozofia  i etapy coachingu

  • Zastosowanie i atuty coachingu,
  • Umowa coachingowa,
  • Diagnoza potencjału i ograniczeń klienta,
  • Informacje zwrotne o pozytywach i rezerwach,
  • Trening nowych umiejętności,
  • Reakcja na prośbę klienta o wsparcie w danym obszarze,
  • Przygotowanie do roli coacha,
  • Procedura zapisu najważniejszych kategorii jako niezbędny element udzielania informacji zwrotnych klientowi.

Trening procedury coachingowej

  • Umowa na spotkania coachingowe.
    • Trenowanie umiejętności precyzyjnego przekazania celu i warunków współpracy coach-klient,
    • Granice odpowiedzialności coacha.
  • Rola coacha podczas diagnozy,
  • Informacje zwrotne od coacha (pozytywy i rezerwy) po diagnozie,
  • Sposoby organizowania sytuacji korekcyjnych dla klientów podczas coachingu,
  • Trenowanie nowych umiejętności z klientem,
  • Aktywne metody w trenowaniu nowych, zachowań i umiejętności klienta. Jak przechodzić od gadania do budowania doświadczeń?

Budowanie sytuacji diagnostycznej, gdy bezpośrednia obserwacja działań klienta nie jest możliwa a prosi on o pomoc w konkretnej swojej trudności.

  • Indywidualny trening w roli coacha. Symulowanie etapów coachingu- od jasnego kontraktu do informacji zwrotnych i treningu.

Trudne sytuacje podczas coachingu

  • Klient nie biorący odpowiedzialności,
  • Klient polemizujący,
  • Nierealne oczekiwania od coacha,
  • Zjawisko przeniesienia.
 Warsztat 9: Warsztat powtórzeniowo- podsumowujący. Sesja certyfikacyjna. 
Warunki organizacyjne:
  • Terminy: Sobota – Niedziela  ( precyzyjne daty do ustalenia z uczestnikami),
  • Częstotliwość: co 4 – 6 tygodni,
  • Koszt : 13500 PLN za 1 uczestnika (9 x 1500 PLN za 2 dniowy warsztat),
  • Osobno wyżywienie i nocleg,
  • Miejsce : Warszawa lub Wrocław,
  • Grupa : od 8 – 16 osób.
Mikołaj Uzunow
mikolaj

Jeśli pociąga Ciebie zawód trenera pracującego aktywnymi metodami z grupą, to jest propozycja dla Ciebie. Ponieważ „zjedliśmy zęby” pracując latami w tym zawodzie, mamy do zaoferowania nie tylko sprawdzone metody pracy z grupami ale także cały wachlarz praktycznych patentów na trudne chwile w tej pracy.

Mikołaj Uzunow
Coach, CEO