Coachingowy Styl Zarządzania
Psychologiczne aspekty zarządzania
- 1 warsztat
- Świadectwo ukończenia
Ten warsztat jest dla wszystkich, mających ambicję stać się realnym wsparciem dla podwładnych w rozwoju i doskonaleniu ich kompetencji oraz wysokich standardów jakościowych w pracy. O tym, jak przechodzić od "gadania do działania" pomagając podwładnym przekraczać bariery rutyny i zachęcając do poszukiwania własnych rozwiązań na trudne sytuacje. Wspaniała przygoda i satysfakcja dla obu stron!
Mikołaj Uzunow
Coach, CEO
Warsztat ten przeznaczony jest dla:
- Wszystkich szefów mających ambicję wspierać rozwój kompetencji swoich podwładnych aktywnymi metodami.
- Managerów dbających o definiowanie i wdrażanie pożądanych standardów pracy osób w swoich zespołach.
- Szefów, którzy rozumieją potrzebę inwestowania w rozwój pracowników i podnoszenia jakości ich pracy.
- Managerów pragnących utrzymywać wysoki stopień motywacji pracowników poprzez towarzyszenie im w przekraczaniu codziennych trudności w realizacji ich zadań.
- Osób pragnących rozwijać i doskonalić swoje umiejętności aktywnego wspierania procesu doskonalenia kompetencji miękkich poprzez proces coachingu.
Tematyka:
- Wchodzenie szefa w rolę coacha, jako osoby aktywnie wspierającej rozwój podwładnych w duchu doskonalenia ich umiejętności a nie oceniania ich.
- Zawieranie precyzyjnej umowy na pracę coachingową z podwładnymi.
- Tworzenie i doprecyzowanie standardów handlowych/kupieckich/szefowskich.
- Stworzenie arkusza do spotkań superwizyjnych i zapisu potencjału i ograniczeń podwładnego w konkretnych kategoriach wypracowanego standardu. (karta coachingowa).
- Przedstawianie w sposób jasny i precyzyjny intencji i instrukcji superwizyjnych.
- Konstruktywne przekazywanie informacji zwrotnych o atutach i rezerwach pracy podwładnego.
- Konstruowanie scenki diagnostycznej i korekcyjnej, koniecznej do treningu nowych umiejętności przez podwładnego.
- Prowadzenie coachingu zorientowanego na proces ze szczególnym uwzględnieniem trenowania nowych umiejętności w formie doświadczenia.
Warsztat skoncentrowany jest na uczeniu i trenowaniu:
- Zawierania Umowy/Kontraktu na formę pracy – ustalania z osobą coachowaną reguł pracy coachingowej, czytelnego nazwania roli coacha, przygotowania sposobu przedstawienia coacha osobom z realnej pracy uczestniczącym w diagnozie.
- Diagnozy – ustalenia precyzyjnych celów do realizacji przez coachowanego w jego pracy, przeprowadzenie fragmentu realnej pracy w obecności coacha.
- Omówienia (informacji zwrotnych, wyboru tematu pracy korekcyjnej) – sesji informacji zwrotnych na temat Atutów oraz Rezerw w prezentowanych zachowaniach coachowanego, ustalenia przez coachowanego tematu oraz celu treningu na podstawie udzielonych informacji w odniesieniu do zamierzonych efektów.
- Korekcji/Treningu (przygotowania treningu, scenki korekcyjnej/treningu, omówienia) – zbierania puli pomysłów na nowe standardy zachowań, przydatnych w trenowanej sytuacji, wyboru jednego z nich, zastosowania/treningu w zaimprowizowanej sytuacji w relacji z coachem, omówieniu stopnia zastosowania, satysfakcji coachowanego z efektów oraz zbieżności z głównymi zadaniami i interesami coachowanego.
- Planowania wdrożenia – ustalenia sposobu zastosowania przetrenowanych zachowań i standardów działania, wyznaczeniu zadań osobie coachowanej w danym zakresie, wyznaczeniu terminu realizacji, umówieniu się na sposób weryfikacji wdrożenia.
- Wdrożenia – realnym zastosowaniu przygotowanych i przetrenowanych standardów działania w realnej pracy osoby coachowanej, wyznaczaniu precyzyjnych zadań wraz z monitorowaniem stopnia ich realizacji przez coacha.
W programie:
- Filozofia i etapy coachingu z podwładnym.
- Modelowanie, coaching czy counselling?
- Przygotowanie do roli coacha (kategorie coachingowe, karta coachingowa).
- Umowa na spotkania coachingowe.
- Informacje zwrotne od szefa podczas coachingu. Budowanie sytuacji diagnostycznej.
- Indywidualny trening w roli coacha.
- Sposoby organizowania sytuacji korekcyjnych, podczas coachingu.
- Metody w trenowaniu nowych zachowań i umiejętności podwładnego.
- Konstruowanie doświadczeń i zadań, które „wymuszają” zmiany zgodnie z najważniejszymi standardami handlowymi szefa?
- Kontynuacja prac indywidualnych uczestników szkolenia, z uwzględnieniem ich specyficznych obszarów rezerw i potencjału.
- Planowanie realnych zadań coachingowych.