Metodyka działań

Pracujemy w oparciu mój autorski model Coachingu Zorientowanego na Proces (Process Oriented Coaching), którego kluczowym elementem jest aktywna diagnoza sposobu działania szefa oraz trening pożądanych umiejętności w jego realnych sytuacjach zawodowych.

Czym jest realizowany przez nas coaching managerski?
  • Tworzenie i wdrażanie w życie zawodowe szefa, przydatnych standardów reagowania na najtrudniejsze sytuacje w relacjach z podwładnymi, klientami czy partnerami w firmie.
  • Wsparcie szefa w realizowaniu jego specyficznych zadań w relacji z zespołem podwładnych (np. wyznaczaniu celów podwładnym, wdrażaniu pożądanych standardów ich pracy, wdrażaniu nowych procesów, procedur w firmie itp.).
  • Doskonalenie umiejętności zarządzania zespołem podwładnych, pomoc w przekraczaniu własnych ograniczeń oraz radzeniu sobie z najtrudniejszymi sytuacjami zawodowymi w sposób konstruktywny, usprawnianie skuteczności działania szefa, zgodnie z jego głównymi celami i interesami.
  • Aktywne wspieranie szefa w nabywaniu nowych umiejętności, przydatnych w jego pracy zawodowej, szczególnie w najtrudniejszych jej momentach, (np. podczas przekazywania trudnych decyzji, rozmów rekrutacyjnych, oceniających, spotkań roboczych zespołu itp.).
  • Wspieranie szefa w najtrudniejszych momentach jego współpracy z podwładnymi (np. podczas przekazywania trudnych decyzji, rozmów rekrutacyjnych, oceniających itp.).
  • Bodziec do rozwoju osobistego oraz korzystania z coraz większego wachlarza umiejętności, przydatnych w realizacji zadań szefowskich z podwładnymi oraz w życiu prywatnym.

Coaching nie jest formą oceny umiejętności szefa w wykonywaniu jego zadań oraz sposobem na weryfikowanie jego przydatności do pracy na danym stanowisku. Jest aktywnym wsparciem procesu rozwoju jego kompetencji.

Podstawą procesu coachingu jest decyzja osoby w nim uczestniczącej o podjęciu tej formy współpracy oraz zawarcie z nią czytelnego kontraktu, co do przebiegu procesu i „reguł gry”.

Cele coachingu managerskiego:
  • Indywidualne wsparcie szefa w realizowaniu jego zadań we współpracy z podwładnymi (poprzez szukanie odpowiedzi na pytanie „Jak” realizować konkretne zadania szefa w relacji z zespołem oraz trening tych umiejętności). Istotą prowadzonego w tej formie coachingu jest przygotowanie szefa do realizacji konkretnego zadania, zdefiniowanie celów, jakie zamierza osiągnąć oraz głównych interesów zaangażowanych w realizację danego celu, wybór adekwatnych sposobów działania i trening tych sposobów przed zastosowaniem ich w realnych sytuacjach z podwładnymi. Najistotniejszym elementem jest tutaj trening poszczególnych umiejętności i konkretnych zachowań, a nie poprzestawanie jedynie na omawianiu ich,
  • Pomoc w przekraczaniu indywidualnych ograniczeń w roli szefa, podnoszeniu jakości wykonywanej przez niego pracy. Coaching w tej wersji odbywa się poprzez obserwację realnej pracy szefa przez coacha, wymianę informacji na temat atutów i rezerw w jego działaniu, wybór zachowań do „skorygowania”, trening pożądanego zachowania i planowanie wdrożenia go w realnej sytuacji zawodowej szefa,
  • Budowanie standardów pracy szefa lub zespołu szefów odpowiadających „kulturze pracy” danej Firmy oraz wdrażanie ich w pracy indywidualnej, lub zespołu szefów,
  • Tworzenie oraz wdrażanie pożądanych standardów reagowania na najtrudniejsze sytuacje w pracy szefa,
  • Diagnoza atutów i rezerw w operacyjnej pracy szefa z zespołem oraz przygotowywanie go do działania ułatwiającego realizację jego strategii w sposób dający satysfakcję, oraz chroniący czas i nerwy obu stron.
  • Coaching w naszym rozumieniu to forma pracy proponowana tym, którzy chcą zwiększyć świadomość swoich mocnych i słabych stron, uwolnić i rozwinąć potencjał pozwalający bardziej świadomie i twórczo kształtować relacje zawodowe z pracownikami, klientami i przełożonymi. 
Kompetencje managerskie do wypracowania i doskonalenia:
  • Czytelne definiowanie i komunikowanie swojej roli w zespole,
  • Formułowanie i komunikowanie podwładnym swoich reguł współpracy,
  • Nazywanie i komunikowanie własnych interesów podwładnym,
  • Delegowanie zadań, wyznaczanie celów,
  • Monitorowanie stopnia realizacji zadań,
  • Zawieranie czytelnych kontraktów i egzekwowanie zadań oraz ustaleń,
  • Komunikowanie trudnych decyzji,
  • Przeprowadzanie procesu zmiany,
  • Rozpoznawanie możliwych interesów podwładnych,
  • Stosowanie sankcji,
  • Docenianie,
  • Prowadzenie rozmów dyscyplinująco-korygujących,
  • Prowadzenie rozmów oceniających,
  • Prowadzenie spotkań rekrutacyjnych,
  • Radzenie sobie z marudzeniem i formułowanie pracownikom problemów w obszarze ich wpływu,
  • Motywowanie podwładnych, radzenie sobie ze spadkiem motywacji, procesem „zatrucia” i wypychanie ich z obszaru komfortu,
  • „Wymuszanie” postaw brania odpowiedzialności pracowników za podejmowanie działań w obszarze ich wpływu,
  • Wciąganie do współpracy pracowników, partnerów i przełożonych z pola prośby,
  • Mediacje w obliczu nieuchronnych konfliktów,
  • Radzenie sobie z destrukcyjnymi formami komunikacji w zespole,
  • Komunikowanie się z podwładnymi z pozycji Dorosły-Dorosły,
  • Budowanie zespołów,
  • Rozumienie i stosowanie w pracy z zespołem mechanizmów procesu grupowego,
  • Aktywne doskonalenie rozwoju kompetencji pracowników w formie coachingu,
  • Standardy reagowania na trudne zachowania podwładnych
  • Oraz inne, adekwatnie do potrzeb danego managera.
Dynamika Procesu - Etapy pracy
  • Zawarcie Umowy/Kontraktu na formę pracy – ustalenie z osobą coachowaną reguł pracy coachingowej, czytelne ustalenie roli coacha, przygotowanie sposobu przedstawienia coacha osobom z realnej pracy uczestniczącym w Diagnozie.
  • Diagnoza (przygotowanie doświadczenia, akcja/doświadczenie) – ustalenie precyzyjnych celów do realizacji przez coachowanego w jej pracy, przeprowadzenie fragmentu realnej pracy w obecności coacha.
  • Omówienie (informacje zwrotne, wybór tematu pracy korekcyjnej) – sesja informacji zwrotnej na temat Atutów oraz Rezerw w prezentowanych zachowaniach coachowanego, ustalenie przez coachowanego tematu oraz celu treningu na podstawie udzielonych informacji w odniesieniu do zamierzonych efektów.
  • Korekcja/Trening (przygotowanie treningu, scenka korekcyjna/trening, omówienie) – zebranie puli pomysłów na nowe standardy zachowań, przydatne w trenowanej sytuacji, wybór jednego z nich, zastosowanie/trening w zaimprowizowanej sytuacji w relacji z coachem, omówienie stopnia zastosowania, satysfakcji coachowanego z efektów oraz zbieżności z głównymi zadaniami i interesami coachowanego.
  • Planowanie wdrożenia – ustalenie sposobu zastosowania przetrenowanych zachowań i standardów działania, wyznaczenie zadań osobie coachowanej w danym zakresie, wyznaczenie terminu realizacji, umówienie się na sposób weryfikacji wdrożenia.
  • Wdrożenie – realne zastosowanie przygotowanych i przetrenowanych standardów działania w realnej pracy osoby coachowanej, wyznaczanie precyzyjnych zadań wraz z monitorowaniem stopnia ich realizacji przez coacha.
Harmonogram Procesu:
  • Zawarcie kontraktu z szefem uczestniczącym w coachingu/zespołem szefów (zakres, obszar pracy, rola coacha, pożądane efekty, ramy czasowe i warunki biznesowe coachingu) – podczas pierwszej sesji coachingu.
  • Zdefiniowanie zakresu merytorycznego indywidualnej pracy coachingowej w ramach projektu wraz ze znacznikami jego realizacji, w porozumieniu ze sponsorem projektu (lub przełożonym osoby coachowanej).
  • Przeprowadzenie poszczególnych sesji coachingowych w odniesieniu do zdefiniowanych zadań szefowskich (sesje do 3 godzin), częstotliwość poszczególnych sesji nie powinna być mniejsza niż 2 razy w miesiącu. Każda z sesji zakończona jest wyznaczeniem zadania do wdrożenia przez managera w jego realnym środowisku pracy.
  • Podsumowanie zrealizowanych zadań w trakcie cyklu sesji coachingowych, planowanie dalszej pracy z szefem.
  • Najbardziej sprawdzony w praktyce jest przez nas model prowadzenia  3 godzinnych sesji prowadzonych co dwa tygodnie i przeplatanych realizacją przez managera konkretnych „zadań domowych” we współpracy z zespołem podwładnych.
  • Długość trwania procesu coachingu uzależniona jest od wyznaczonych celów oraz czynników specyficznych dla danej sytuacji zawodowej czy predyspozycji managera. Można jednak założyć, że średnio wynosi 2 – 6 miesięcy pracy.
  • Pierwszy okres współpracy, po którym zapada decyzja o ewentualnym przedłużeniu kontraktu, wynosi 6 sesji.
Warunki organizacyjne:
  • Do przeprowadzenia indywidualnej sesji coachingu managerskiego wymagane jest pomieszczenie gwarantujące komfort pracy bez zakłóceń ze strony innych osób,
  • 6 pierwszych sesji stanowi  pakiet „startowy”, po którym podejmujemy wspólnie decyzję, co do ew. kontynuacji współpracy,
  • Czas trwania jednej sesji – do 3 godzin,
  • Odstępy pomiędzy poszczególnymi sesjami od 1 do 3 tygodni (czas trwania pełnego cyklu „startowego” od 2 do 3 miesięcy w zależności od długości odstępów pomiędzy sesjami),
  • Harmonogram sesji ustalany jest na początku współpracy przez obie strony,
  • Możliwość bezpłatnego odwołania lub przesunięcia terminu sesji nie później niż na 7 dni przed umówionym terminem,
  • Po tym terminie sesja odwołana jest pełnopłatna,
  • Cena 2500 PLN netto/3 godz.sesję,
  • Płatność za pakiet pierwszych 6 sesji z góry.
Mikołaj Uzunow

Wierzę, że jedną z najcenniejszych inwestycji, jakie dojrzały manager może ofiarować swoim podwładnym jest świadomość siebie. Siebie jako osoby, jako szefa, swoich interesów, swojej emocjonalności, swojego stylu budowania relacji i mierzenia się z trudnymi sytuacjami we współpracy z Zespołem . Indywidualny coaching managerski jest wyprawą po odpowiedzi w tych kluczowych kwestiach i nie tylko...

Mikołaj Uzunow
Coach, CEO