Warsztat ten przeznaczony jest dla:

• Szefów budujących i zarządzających zespołem podwładnych.
• Managerów, którzy chcą lepiej rozumieć dynamikę tworzenia się i relacje w zespole oraz efektywnie nim zarządzać.
• Szefów szukających sposobów ograniczania swojego stresu oraz ryzyka wikłania się w trudne sytuacje z podwładnymi, poprzez stosowanie sprawdzonych „narzędzi” w „stałych fragmentach gry” w relacjach z zespołem podwładnych.
• Managerów, którzy chcąc kształtować odpowiedzialne postawy w swoich zespołach, gotowi są wziąć odpowiedzialność za rzetelne wywiązanie się ze swojej roli.
• Szefów szukających skutecznych metod utrzymywania wysokiej motywacji w zespołach, którymi zarządzają.
• Doświadczonych szefów pragnących poszerzyć swoje spojrzenie na psychologiczne aspekty współpracy z zespołem podwładnych.

Warsztat skoncentrowany jest na uczeniu i trenowaniu:

• Umiejętności wykorzystywania mechanizmów procesu grupowego.
• Diagnozowania etapu rozwoju zespołu podwładnych.
• Rozumienia wpływu zmiany na rynek, branżę, firmę, zespół oraz szefów.
• Reagowania z dystansem i zrozumieniem na niewygodne dla siebie i destrukcyjne zachowania grupy, aby pomagać jej osiągać większą dojrzałość i samodzielność.
• Wykorzystywania puli wspólnie wypracowanych pomysłów, odruchów i algorytmów działania na konkretne sytuacje zebrań zespołu w różnych fazach: zależność, różnicowanie, kryzys odpowiedzialności, atak na lidera.
• Doskonalenia logiki i atrakcyjności prowadzonych przez szefów zebrań.

W programie:

Fazy rozwoju małej grupy i psychologiczne mechanizmy w zespole, które szef powinien wykorzystywać podczas kierowania i rozwijania swojego zespołu podwładnych (wykład i modele działania).

Symulowanie typowych i trudnych sytuacji szef – zespół (psychodramy grupowe) oraz dostarczenie algorytmów działania do sytuacji korekcyjnych.

Faza zależności:

• Radzenie sobie z biernością i brakiem aktywności grupy
• Konstruowanie doświadczeń aktywizujących zespół
• Budowanie poczucia bezpieczeństwa w zespole i podejmowanie trudnych tematów
• „Wymuszanie” przepływu ważnych informacji w grupie

Faza różnicowania:

• Radzenie sobie z nadaktywnością  grupy
• Rozpoznawanie i wykorzystywanie nieformalnych ról grupowych
• Modelowanie używania informacji zwrotnych w miejsce destrukcyjnych ocen we wzajemnej komunikacji
• Wyznaczanie nowych, odpowiedzialnych zadań

Faza kryzysu odpowiedzialności (grupa narzekająca):

• Radzenie sobie z marudzeniem i narzekaniem „zatrutych” podwładnych
• Formułowanie problemów do wspólnego rozwiązania
• Kreowanie u podwładnych postawy “Dorosłego” i brania współodpowiedzialności za podjęte działania
• Wymierzanie sankcji za brak gotowości do współpracy i osłabianie kolegów

Atak na lidera:

• Bronienie autorytetu szefa w obliczu ataku grupy na lidera i nadmiarowych, osobistych pretensji podwładnych
• Wykorzystanie ataku na lidera na rzecz wzmocnienia grupy
• Przygotowanie się do nowej roli szefa po ataku na lidera

Faza nadzwyczajnej mocy grupy

• Wykorzystanie tej fazy na rzecz firmy i przygotowanie się do ostatniego etapu rozwoju grupy

Faza realnych możliwości.

Prowadzenie zebrań i szkoleń z wykorzystaniem potencjału grupy.

Planowanie realnych zmian w roli szefa